TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

Vroom considera que la motivación de una persona para alcanzar una meta está determinada por 2 factores:

·         El valor otorgado a dicha meta.

·         La expectativa de poder alcanzarla.

Impulso motivador: valor otorgado a la meta por la expectativa de conseguirla según la teoría de la expectativa la motivación de una persona crece cuanto mayor es el valor que esta conceda a la meta que quiere conseguir, y cuantas más posibilidades tenga de lograrla.

La teoría de la expectativa de Vroom tiene una aplicación clara a la dirección por objetivos como fórmula de motivación.

La dirección por objetivos es una fórmula de administración descentralizada consistente en subdividir los objetivos generales de la empresa para determinado período en objetivos parciales que se asignan a cada departamento o centro de actividad que cuenta con autonomía necesaria y adquieren la responsabilidad de alcanzarlos.

Para que los objetivos marcados constituyan un factor de motivación según Vroom es necesario que los responsables del departamento otorguen el suficiente valor a su consecución por lo que se debe establecer los incentivos apropiados, asociados a su logro.

Los objetivos establecidos aunque sean ambiciosos tienen que ser alcanzables. Estos objetivos deben ser cuantitativamente asumibles, coherentes entre sí, y estar bien priorizados, de forma que se sepa cuáles prevalecen sobre los demás en caso de que haya que sacrificar alguno de ellos.

Una modalidad de dirección por objetivos que estimula principalmente el compromiso personal es la "dirección participativa por objetivos" en la que estos se negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos de manera que los objetivos que finalmente se establecen fueron previamente aceptados por quien tiene que conseguirlos.

MODELO DE EXPECTATIVAS (VROOM)

La motivación es producto de tres factores:

1. Valencia

·         Que tanto se desea una recompensa

2. Expectativa

·         Estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso

3. Instrumentalidad:

·         Medios y herramientas empleados

·         Estimación de que el desempeño llevará a recibir la recompensa

1) Valencia:

·         Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.

·         Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.

·         La valencia puede ser positiva o negativa, con un rango entre -1 y +1

2) Expectativa:

·         Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.

·         Se presenta en forma de probabilidades (valor entre 0 y 1)

·         Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros)

3) Instrumentalidad:

·         El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su Desempeño y le otorgue recompensas (valor entre 0 y 1).

·         Si evalúa que las promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad tendrá una Calificación alta.

Cómo funciona el modelo: 

·         La combinación de estos tres elementos produce la motivación, en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores.

·         Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación; es decir, el empleado quiere evitar conseguir algo. Y, la fuerza del comportamiento para evitar algo, depende de los otros factores.

·         Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles para conseguir motivar a una Persona:

1.- Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas.

2.- Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas.

El rol de la percepción:

·         La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores personales.

·         Por lo anterior, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar que las personas actúan de acuerdo a cómo ven los hechos y no a cómo los ve la gerencia.

·         Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy fácil que acepten esquemas motivacionales que la administración desea que tengan.

El impacto de la incertidumbre:

·         La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta.

·         El empleado no está seguro si recibirá finalmente la recompensa y, por otra parte, hay resultados primarios y secundarios a su acción que también son inciertos, pues dependen de otros.

Contribuciones del modelo:

·         Es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los procesos mentales a través de los cuales se da la motivación.

·         Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepción, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta.

·         El modelo valora la dignidad humana.

Limitaciones del modelo:

·         No ha sido comprobado totalmente.

·         No existen mediciones confiables de los tres elementos.

·         Necesita ser completado.