miércoles, 17 de junio de 2015

Factores higiénicos de herzberg

Factores higiénicos de herzberg 

Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.

Teoría de Herzberg

Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:
Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo personal.
Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.
  • Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg son muy relativas. Algunas investigaciones recientes presentan resultados que ponen en duda su validez. La contribución de las teorías puede resumirse en:
  • Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o motivos generalizados. Estas necesidades pueden ser distribuidas en una jerarquía que va de las necesidades fisiológicas y de seguridad a las necesidades de auto-realización;
  • Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia directa sobre el comportamiento;
  • El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo el se basa;
  • Existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y los objetivos de organizaciones;
  • Este conflicto se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas sino mediante cambios en la estructura organizaciónal;
  • La mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales a través de los siguientes medios: estímulo, a la formación de grupos de trabajo estables y de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que funcionan mas por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de autoridad.
  • Sin embargo, algunas críticas a las teorías de la motivación permanecen aun sin respuesta convincente:
  • ¿Cómo validar la existencia de necesidades humanas? ¿Son “reales” o solo “construcciones” de los psicólogos? ¿Cómo establecer cuáles son? ¿Son universales o su expresión es contingente frete a las circunstancias?;
  • ¿Hasta qué punto es legítimo usar las necesidades como variable independiente? ¿Explican realmente el comportamiento? ¿Existe una contradicción básica entre ellas y la perspectiva sociológica?;
  • Si las necesidades existen, ¿por qué deben ser satisfechas dentro de las organizaciones industriales? ¿Por qué no pueden ser satisfechas fuera del trabajo?
Conclusión 

la teoría de herzberg muy claramente nos explica el comportamiento de las personas en su área de trabajo y de igual manera propone su teoría que es de motivación para los trabajadores, y asi mismo en mi opinión deben y tienen que existir en todas las empresas y/o lugares de trabajo.

martes, 16 de junio de 2015

Presentación Ética moral y Conciencia grupal

Ética moral y Conciencia grupal
Equipo 4:
Alejandro Zepeda
Fredy Martínez
Juan Daniel
José miguel peña

Ética moral
La ética está relacionada con el estudio fundamentado de los valores morales que guían el comportamiento humano en la sociedad, mientras que la moral son las costumbres, normas, tabúes y convenios establecidos por cada sociedad.

 La palabra "ética" viene del griego "ethos" que significa "forma de ser" o "carácter". La palabra "moral" viene de la palabra latina "morales", que significa "relativo a las costumbres".
La ética es un conjunto de conocimientos derivados de la investigación de la conducta humana al tratar de explicar las reglas morales de manera racional, fundamentada, científica y teórica. Es una reflexión sobre la moral.

La moral es el conjunto de reglas que se aplican en la vida cotidiana y todos los ciudadanos las utilizan continuamente. Estas normas guían a cada individuo, orientando sus acciones y sus juicios sobre lo que es moral o inmoral, correcto o incorrecto, bueno o malo.

En un sentido práctico, el propósito de la ética y la moral es muy similar. Ambas son responsables de la construcción de la base que guiará la conducta del hombre, determinando su carácter, su altruismo y sus virtudes, y de enseñar la mejor manera de actuar y comportarse en sociedad.
Conciencia Grupal
Un grupo es una reunión de personas que tienen una meta en común y que tratan de alcanzar esa meta a través de la cooperación, la perseverancia y el motivo desinteresado. La intención de cada miembro es hacer al grupo saludable, feliz, próspero, iluminado y seguro.

La conciencia grupal es la suma total de las conciencias de los individuos quienes, a través de los esfuerzos sinceros, han unido, fusionado y mezclado sus conciencias con la conciencia de los demás. 

Un grupo no es un grupo verdadero a menos que las conciencias de los miembros de ese grupo estén fusionadas, unidas y mezcladas mutuamente. A esto se denomina “tener una mente” o conciencia grupal.

La conciencia grupal puede ser desarrollada al adherirse a los siguientes ochos principios:
1- Los miembros del grupo deben aprender el valor del respeto y deben practicarlo mutuamente.

2- Los miembros del grupo deben promover una meta común.

3- Los miembros del grupo deben tratar de trabajar en armonía mutuamente, promoviendo la meta grupal y las metas de los miembros individuales que no contradicen a la meta grupal.

4- Los miembros del grupo deben proteger el grupo y a sus miembros de ataques y peligros. 

5- Los miembros del grupo deben fomentar y evocar el esfuerzo para desarrollar potenciales mayores en cada uno

6- Los miembros del grupo deben aprender a ser tolerantes y a perdonar a los demás miembros del grupo, dándoles la oportunidad de adaptarse al trabajo del grupo.
7- Los miembros del grupo deben cultivar la sensibilidad más profunda para darle dirección al grupo, a la luz de la meta grupal.

8- Los miembros del grupo deben incrementar la alegría de los demás miembros del grupo. … Cada miembro del grupo debe examinarse a sí mismo preguntándose, “¿Cómo puedo pensar, cómo puedo hablar, cómo puedo comportarme para que aumente la alegría de los demás miembros?”

Conclusión
El presente trabajo estuvo orientado a analizar y establecer una serie de puntos de vista sobre el desempeño personal y profesional y sus implicaciones Éticas, no solo del profesional de la docencia, sino de otras profesiones a objeto de tener una visión prospectiva de la problemática ética que en ellas se presentan.

Vivimos en una sociedad donde se echan a un lado los valores y la integridad, por ello es indispensable que cada uno de los seres humanos debe saber los valores que ha aprendido a lo largo de su vida, para ponerlo en práctica en un momento determinado

miércoles, 10 de junio de 2015

Exposición Expectativas de Vroom

Expectativas de Vroom
Fredy Martínez Ortega
Alejandro Zepeda Pérez
Juan Daniel Leal Campos
José Miguel Peña Soto
EXPECTATIVAS DE VROOM
Este modelo busca explicar en qué forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados.
Afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a lograrlas,
En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta.
En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla. Utilizando sus palabras, la teoría de Vroom podría expresarse así:
Fuerza = valor x expectativa
Fuerza = valor x expectativa
La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado.
Esta teoría incluye tres elementos o variables:
1. Expectativa
2. Fuerza:
3. Valencia:
1. Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado
2. Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado deseado.
3. Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el individuo dé al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.
En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella conclusión
Creemos que la motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, la fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

Vroom considera que la motivación de una persona para alcanzar una meta está determinada por 2 factores:
·         El valor otorgado a dicha meta.
·         La expectativa de poder alcanzarla.
Impulso motivador: valor otorgado a la meta por la expectativa de conseguirla según la teoría de la expectativa la motivación de una persona crece cuanto mayor es el valor que esta conceda a la meta que quiere conseguir, y cuantas más posibilidades tenga de lograrla.
La teoría de la expectativa de Vroom tiene una aplicación clara a la dirección por objetivos como fórmula de motivación.
La dirección por objetivos es una fórmula de administración descentralizada consistente en subdividir los objetivos generales de la empresa para determinado período en objetivos parciales que se asignan a cada departamento o centro de actividad que cuenta con autonomía necesaria y adquieren la responsabilidad de alcanzarlos.
Para que los objetivos marcados constituyan un factor de motivación según Vroom es necesario que los responsables del departamento otorguen el suficiente valor a su consecución por lo que se debe establecer los incentivos apropiados, asociados a su logro.
Los objetivos establecidos aunque sean ambiciosos tienen que ser alcanzables. Estos objetivos deben ser cuantitativamente asumibles, coherentes entre sí, y estar bien priorizados, de forma que se sepa cuáles prevalecen sobre los demás en caso de que haya que sacrificar alguno de ellos.
Una modalidad de dirección por objetivos que estimula principalmente el compromiso personal es la "dirección participativa por objetivos" en la que estos se negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos de manera que los objetivos que finalmente se establecen fueron previamente aceptados por quien tiene que conseguirlos.

MODELO DE EXPECTATIVAS (VROOM)

La motivación es producto de tres factores:
1. Valencia
·         Que tanto se desea una recompensa
2. Expectativa
·         Estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso
3. Instrumentalidad:
·         Medios y herramientas empleados
·         Estimación de que el desempeño llevará a recibir la recompensa
1) Valencia:
·         Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.
·         Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.
·         La valencia puede ser positiva o negativa, con un rango entre -1 y +1
2) Expectativa:
·         Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.
·         Se presenta en forma de probabilidades (valor entre 0 y 1)
·         Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros)
3) Instrumentalidad:
·         El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su Desempeño y le otorgue recompensas (valor entre 0 y 1).
·         Si evalúa que las promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad tendrá una Calificación alta.
Cómo funciona el modelo: 
·         La combinación de estos tres elementos produce la motivación, en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores.
·         Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación; es decir, el empleado quiere evitar conseguir algo. Y, la fuerza del comportamiento para evitar algo, depende de los otros factores.
·         Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles para conseguir motivar a una Persona:
1.- Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas.
2.- Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas.
El rol de la percepción:
·         La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores personales.
·         Por lo anterior, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar que las personas actúan de acuerdo a cómo ven los hechos y no a cómo los ve la gerencia.
·         Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy fácil que acepten esquemas motivacionales que la administración desea que tengan.
El impacto de la incertidumbre:
·         La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta.
·         El empleado no está seguro si recibirá finalmente la recompensa y, por otra parte, hay resultados primarios y secundarios a su acción que también son inciertos, pues dependen de otros.
Contribuciones del modelo:
·         Es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los procesos mentales a través de los cuales se da la motivación.
·         Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepción, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta.
·         El modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones del modelo:
·         No ha sido comprobado totalmente.
·         No existen mediciones confiables de los tres elementos.

·         Necesita ser completado.

II.- Las responsabilidades yin yang del líder.

II.-     Las responsabilidades yin yang del líder.
No existe mejor expresión del liderazgo ideal que el antiguo concepto chino del yin y el yang. Los chinos entendían la naturaleza como una interacción de dualidades, que tenían tanto características complementarias como opuestas.
Al hablar de liderazgo, lo importante es traducir esta idea al ámbito práctico más que al filosófico. Los líderes están familiarizados con el concepto de que las habilidades se dan en pares. A menudo se refieren a sí mismos como equilibrados o no, orientados a la tarea u orientados a las personas.
Se ha llegado a la conclusión de que hay dos dualidades clave a las que todos los líderes se enfrentan: la necesidad de ser autoritarios frente a la de ser facilitadores, la necesidad de tener un enfoque estratégico frente a la de disponer de un enfoque operativo.
La tensión dinámica entre ambos extremos determina como trabajan las personas en equipo. El liderazgo estratégico mira hacia adelante y posiciona la organización de cara al futuro, el liderazgo operativo busca resultados a corto plazo.
Cuando más autoritario es un líder, menos facilitador tiende a ser. A la inversa, cuanto más facilitador es el individuo analizado, probablemente menos autoritario es.
Liderazgo autoritario y facilitador.
Autoritario y facilitador define grandes grupos en los que se refiere al tipo de liderazgo. En cada uno de ellos, sin embargo, hallamos pares específicos de comportamientos de menor alcance: asumir personalmente y empoderar, dar órdenes y escuchar, forzar la acción y dar apoyo. Cada uno de estos comportamientos puede ser una virtud o, si se lo lleva al extremo, un defecto.
Liderazgo estratégico y operativo.
Se compararon dos roles clave en la creación de un nuevo negocio, el iniciador, quien tiene la idea, y el implementador, que la hace posible, y descubrieron que las personas gravitaban claramente alrededor de uno de ambos.
Los iniciadores son intelectualmente inquietos, más independientes, menos metódicos y menos conformistas. Los implementadores son más prácticos, detallistas, realistas y se atienen a normas.
Tanto el liderazgo autoritario como el facilitador se definían por características completamente distintas. En lo que se refiere al liderazgo autoritario, se asocia con puntuaciones altas en ambición y bajas en sensibilidad interpersonal. El liderazgo facilitador se asocia al perfil opuesto.
Los líderes orientados a la estrategia son elogiados por su agresividad y su visión.

Los líderes orientados a las operaciones son admirados por su focalización y su habilidad para llevar la organización de forma sistemática hacia el cumplimiento de sus objetivos.

lunes, 1 de junio de 2015

LA TEORÍA X y LA TEORÍA Y

DOUGLAS McGREGOR: LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y
Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos de dirección. Entre ellos, nosotros nos centraremos en el realizado por Douglas McGregor en 1960.
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas, tienen aún hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales.
McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.
Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro “El lado humano de las organizaciones”, irrumpió con la visión complementaria en un momento necesario. McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos conjuntos de supuestos.
-La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias las llamó Teoría X.
-La segunda postura es: si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden autocontrolar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos. Este grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.
McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas. La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.
En “el lado humano de la empresa” McGregor demuestra como la teoría Y afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de encargados eficaces. Dice también que es parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales éste es el único método de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible obtener los objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados asuman el propósito de una acción, ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando simplemente bajo una orden que no entienden.
El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. En 1960, cuando se publicó, constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivado por la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización.
En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará. McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia. Así mismo, critica a la evaluación del desempeño tradicional, debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de inhibidor de la capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un modelo de Teoría Y en práctica, el “plan Scanlon”, en el que la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario.
En conclusión podríamos decir que el mensaje trascendente que McGregor  con su obra dejo al mundo desarrollado, es que una sociedad que genera calidad de vida empieza a existir por el reconocimiento básico del ser humano en su dimensión integral, y por tener fe en sus potencialidades
Para finalizar, resumimos a continuación de forma esquemática cuales son las características que describirían a las personas que se podrían englobar dentro de cada una de las teorías, y cuál es el estilo de dirección que se llevaría a cabo en cada uno de los casos.
Teoría X
Características:
-Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa.
·         Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.
·         Es perezoso.
·         Busca ante todo su seguridad.
·         Su única motivación es el dinero.
Estilo de dirección:
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
Teoría Y
Características:
·         El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
·         No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
·         Los trabajadores se comprometen  en la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego.
·         La gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales.
·         La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.
Estilo de dirección:
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, información  y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.
Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión”
McGREGOR

La teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
El estudio de la satisfacción de las necesidades humanas ha dado lugar a la elaboración de diferentes teorías, en este informe se tratara la “Teoría de las necesidades humanas” que fue elaborada por el psicólogo estadounidense Dr. Abraham Maslow (1908-1970) máximo exponente de la psicología humanística, en su obra “Motivation and Personality” o más bien dicho en español “Motivación y Personalidad” en 1954, con lo cual pretendía dar a conocer que el hombre es un ser que tiene necesidades para sobrevivir, además de ser un ser biosicosocial, Maslow agrupa todas las necesidades del hombre en 5 grupos o categorías jerarquizadas mediante una pirámide, las cuales son;
a- Necesidades fisiológicas (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)
b- Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o el miedo, etc.)
c- Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
d- Necesidades de autoestima (reputación, reconocimiento, respeto a si mismo, etc.)
e- Necesidades de autorrealización (desarrollo potencial de talentos, dejar huella, etc.)
Maslow cree que el hombre es un ser cuyas necesidades crecen y cambian a lo largo de toda su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas o primarias, otras más elevadas como las secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven imprescindibles.
Maslow plantea que el ser humano esta constituido y compuesto por un cuerpo físico, cuerpo sociológico y cuerpo espiritual y que cualquier repercusión o problema que ocurre en cualquiera de estos cuerpos repercute automáticamente sobre el resto de los cuerpos de la estructura. Por esto Maslow propone dentro de su teoría el concepto de jerarquía, para así darle orden a las necesidades a nivel del cuerpo físico, sociológico y espiritual.
Las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder.
Decide darle un orden de pirámide a su teoría, encontrándose, las necesidades de sobrevivencia en las partes más bajas, mientras que las de desarrollo en las partes más altas. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores o primarias(fisiológicas, de seguridad, sociales y autoestima) son prioritarias y por lo tanto más influyentes e importantes que las necesidades superiores o secundarias (autorrealizacion; trascendencia).
Necesidades Fisiológicas.
Dentro de estas necesidades se encuentran las relacionadas con la sobrevivencia del individuo, es decir, las primordiales, básicas, esenciales, elementales, en fin como se les quiera llamar, las más importantes para la vida, de las cuales el ser humano necesita para vivir, y se encuentran dentro de estas necesidades: alimentación, sea, abrigo, deseo sexual, respiración, reproducción, descanso o sueño, acariciar, amar, comportamiento maternal, mantenimiento de la temperatura corporal, homeostasis(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y un constante riego sanguíneo), alivio de dolor, etc.
Las necesidades fisiológicas pueden definirse a partir de tres características principales: origen somático, independencia relativa, y potencia.
a) Origen somático: el adjetivo 'fisiológicas' va al hecho de que estas necesidades tienen un origen corporal, y en este sentido se diferencian del resto de las necesidades como las de seguridad, de amor, etc. En algunos casos, como en los clásicos ejemplos del hambre, la sed y el deseo sexual, hay una base somática localizada específicamente en ciertas partes del cuerpo, cosa que no sucede en otros casos como la necesidad de descanso, de sueño o las conductas maternales.
b) Independencia relativa: las necesidades fisiológicas son relativamente independientes entre sí, así como con respecto a otras necesidades no fisiológicas y con respecto al conjunto del organismo. Con esto, es probable que Maslow haya querido decir que el hambre, la sed y el deseo sexual, por ejemplo, se satisfacen independientemente porque saciando la sed no se deja de estar hambriento ni sexualmente insatisfecho, aunque puede hacer a estas necesidades momentáneamente más soportables.
c) Potencia: Si una persona carece de alimento, seguridad, amor y estima, probablemente sentirá con mayor fuerza la ausencia del alimento antes que otra cosa, y por tanto intentará satisfacer en primer lugar la necesidad fisiológica. Las necesidades fisiológicas son, por tanto, las más potentes.
Necesidades de Seguridad.
Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiológicas, entonces se activan estas necesidades.
Por su naturaleza el hombre desea estar, en la medida de lo posible, protegido contra el peligro o la privación, cubierto de los problemas futuros; requiere sentir seguridad en el futuro, estar libre de peligros y vivir en un ambiente agradable, en mantenimiento del orden para él y para su familia.
Necesidades Sociales.
También llamadas de amor, pertenencia o afecto, están relacionadas con las relaciones interpersonales o de interacción social, continúan luego de que se satisfacen las necesidades fisiológicas y de seguridad, las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos de la conducta, las cuales son; tener buenas relaciones con los amigos y sus semejantes, tener una pareja, recibir y entregar afecto, pertenecer y ser aceptado dentro de un grupo social, las necesidades de tener un buen ambiente familiar, es decir un hogar, vivir en un buen vecindario y compartir con los vecinos, participar en actividades grupales, etc.
Necesidades de Estima.
También conocidas como las necesidades del ego o de reconocimiento. Incluyen la preocupación de la persona por alcanzar la maestría, la competencia, y el estatus. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama, gloria, prestigio, aprecio del resto, ser destacado dentro de un grupo social, reconocimiento por sus iguales, entre otras que hacen que el hombre se sienta más importante para la sociedad y con esto suba su propia autoestima.
Necesidades de Autorrealización.
También conocidas como necesidades de autosuperacion, autoactualizacion.
Las necesidades de autorrealización son más difíciles de describir porque son distintas y únicas, y varían además de un individuo a otro.
Para Maslow la autorrealización es un ideal al que todo hombre desea llegar, se satisface mediante oportunidades para desarrollar el talento y su potencial al máximo, expresar ideas y conocimientos, crecer y desarrollarse como una gran persona, obtener logros personales, para que cada ser humano se diferencie de los otros.
Necesidades estéticas.

Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza, tanto de lo que lo rodea como de si mismo. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos, necesidad de tener ambientes gratos que rodeen a los hombres, etc.