Tabla de contenido
Objetivo
Realizar una
antología, sobre los temas de la unidad número uno, y del libro “cuidado con
tus virtudes”, con base en la hoja de asignatura, con la finalidad de recopilar
información sobre los grupos y sus necesidades.
Justificación
Con la
realización de la antología se lograra tener una recopilación de la información
más importante de los temas de la unidad número uno, esta colección de
información ayudara como guía de estudio, y facilitara la comprensión de los
temas.
Condicionamiento
operante de Skinner
El sistema de Skinner al completo está basado en el condicionamiento operante. El
organismo está en proceso de “operar” sobre el ambiente, lo que en términos
populares significa que está irrumpiendo constantemente; haciendo lo que hace.
Durante esta “operatividad”, el organismo se encuentra con un determinado tipo
de estímulos, llamado estímulo
reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el
efecto de incrementar el operante
(esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador).
Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una
consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del
organismo a repetir el comportamiento en el futuro.”
Capitulo II Las
responsabilidades yin-yang del líder.
Liderazgo estratégico y operativo. Los líderes
orientados a la estrategia son elogiados por su agresividad y su visión. Sin
embargo, a menudo son criticados por no tener los pies en el suelo. Los líderes
orientados a las operaciones son admirados por su focalización y su habilidad
para llevar a la organización de forma sistemática hacia el cumplimiento de sus
objetivos. En cambio se les reprocha a menudo su “visión de túnel” y su falta
de audacia estratégica. Aunque pueda parecer que estos dos tipos de líder son
inherentemente distintos y se excluyen mutuamente, de hecho son ejemplos de
liderazgo desequilibrado. Son líderes que abusan de un conjunto de virtudes, a
expensas de infrautilizar otras.
En los temas antes mencionados, se enfatiza en la
parte operativa, tanto de los colaboradores como en los líderes nos muestra las
ventajas y desventajas que se presentan en ambas partes.
Jerarquía de
Necesidades de Maslow
El estudio de la satisfacción de las
necesidades humanas ha dado lugar a la elaboración de diferentes teorías, en
este informe se tratara la “Teoría de las necesidades humanas” que fue
elaborada por el sicólogo estadounidense Dr. Abraham Maslow.
Maslow agrupa todas las
necesidades del hombre en 5 grupos o categorías jerarquizadas mediante una
pirámide, las cuales son;
1.
Necesidades
fisiológicas (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)
2.
Necesidades
de seguridad (protección contra el peligro o el miedo, etc.)
3.
Necesidades
sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
4.
Necesidades
de autoestima (reputación, reconocimiento, respeto a si mismo, etc.)
5.
Necesidades
de autorrealización (desarrollo potencial de talentos, dejar huella, etc.)
Maslow cree que el hombre es un
ser cuyas necesidades crecen y cambian a lo largo de toda su vida. A medida que
el hombre satisface sus necesidades básicas o primarias, otras más elevadas
como las secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven
imprescindibles.
Maslow plantea que el ser humano
está constituido y compuesto por un cuerpo físico, cuerpo sociológico y cuerpo
espiritual y que cualquier repercusión o problema que ocurre en cualquiera de
estos cuerpos repercute automáticamente sobre el resto de los cuerpos de la
estructura. Por esto Maslow propone dentro de su teoría el concepto de
jerarquía, para así darle orden a las necesidades a nivel del cuerpo físico,
sociológico y espiritual.
Capitulo IV El líder
completo
Para que un
líder sea completo debe de pasar por ciertas etapas, y creo que cada una de
estas etapas ve relacionada con el tema las necesidades de Maslow, este tema
nos dice que para alcanzar la autorrealización, se deben de cubrir varias
necesidades, y estas necesidades pueden coincidir con la etapa de aceptación en
un grupo, que es una etapa para lograr ser el líder completo.
"X"
y "Y" de McGregor
McGregor
define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se
tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la
existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo
participativo.
Teoría X, Características:
Las
personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser
controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los
objetivos de la empresa.
·
Prefiere ser dirigido, no quiere
asumir responsabilidades.
·
Es perezoso.
·
Busca ante todo su seguridad.
·
Su única motivación es el dinero.
Estilo de dirección:
La
dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el
ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que
debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta
unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión,
consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados,
correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
Teoría Y, Características:
·
El esfuerzo físico y mental en
trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo promedio no
le disgusta el trabajo en sí.
·
No es necesario la coacción, la
fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los
objetivos de la empresa.
·
Los trabajadores se comprometen en
la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas
con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego.
·
La gente está motivada y tiene
capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales.
·
La mayoría de las personas poseen
un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución
a los problemas de la organización.
Estilo de dirección:
El
estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa
que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los
propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores
deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de
los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los
objetivos.
Las
teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano
adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad.
Capitulo II Las
responsabilidades yin-yang del líder.
“Autoritario” y
“facilitador” definen grandes grupos en lo que se refiere al tipo de liderazgo.
En cada uno de ellos, sin embargo, encontramos pares específicos de
comportamientos de menor alcance: asumir personalmente y empoderar, dar órdenes
y escuchar, forzar la acción y dar apoyo. Cada uno de estos comportamientos
puede ser una virtud o, si se lleva al extremo, un defecto: controlar en exceso
y confiar, no comprobar; dominar las reuniones y comprender los errores;
demasiado exigente y demasiado tolerante.
El liderazgo autoritario se asimila con la teoría
x, que dice que los trabajadores no actúan por si ismos, sino que hasta que
reciben órdenes, por otro lado el facilitador, sabe escuchar, y es similar a la
teoría y que dice que todo el personal participa en la toma de decisiones.
Expectativas
de Vroom
Vroom considera que la
motivación de una persona para alcanzar una meta está determinada por 2
factores:
- El
valor otorgado a dicha meta.
- La
expectativa de poder alcanzarla.
Impulso
motivador: valor otorgado a la meta por la expectativa de conseguirla según la
teoría de la expectativa la motivación de una persona crece cuanto mayor es el
valor que esta conceda a la meta que quiere conseguir, y cuantas más posibilidades
tenga de lograrla.
Capítulo IV El
líder completo
Es necesario trabajar en
tres áreas para convertirse en un líder más completo: aceptarse, ponerse a
prueba y conseguir el equilibrio.
Yo lo relacione este
capitula ya que creo que , el líder completo hace, o pasa por todas esas etapas
porque sabe que al ser un líder completo el valor de dicha meta es mayor por lo
que tiene muchos beneficios.
Factores
higiénicos de Herzberg
Sus investigaciones se centran en el ámbito
laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se
sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,
mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos
como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones
personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar
presentes, no son los mismos que los que desmotivan.
Factores Higiénicos
·
Factores económicos:
Sueldos, salarios, prestaciones.
·
Condiciones físicas del
trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.
·
Seguridad: Privilegios de
antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y
procedimientos de la organización.
·
Factores Sociales:
Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros.
·
Status: Títulos de los
puestos, oficinas propias, privilegios.
Control
técnico.
Capítulo
V el líder completo.
El líder completo debe de pasar por algunas
etapas dentro de estas etapas una de ellas es la aceptación, yo lo relaciono ya
que para que yo me acepte debo de cumplir con ciertos aspectos por ejemplo, el
aspecto económico pero para que tenga esto debo aceptarme primero como soy, y
solo así podre desempeñarme de manera adecuada para obtener ese beneficio
económico.
Grupos
formales, informales y equipos de trabajo
Equipo de
trabajo: Es un conjunto de personas cuyas capacidades individuales se
complementan y que se comprometen compartiendo responsabilidades y metas para
una causa común.
Grupos
formales. Se creados para que ayuden a la organización a alcanzar sus
objetivos.
Grupos
informales. Están formados, fundamentalmente, por razones de amistad. No
están directamente controlados por la organización pero si de forma indirecta
ya que al diseñar las áreas de trabajo está condicionando su creación sobre la
base de la interacción y comunicación que se produce.
Características:
tamaño, cohesión, estatutos, roles.
Tamaño
El tamaño afecta
la efectividad del grupo dependiendo de la actividad que se realice. Hay
algunas actividades para las que los grupos pequeños pueden funcionar muy bien,
como para cuando se realizan actividades rápidas, en la cual se puede ver que
los miembros no se entorpecen entre sí. Y en otras actividades donde se
requiere que el grupo sea grande. También es muy importante saber lo que genera
en cada miembro del grupo, que este sea grande o pequeño, afecta de alguna
manera su comportamiento y el concepto que se tiene de este.
Cohesión
Se trata del
grado de unión y dependencia, el esfuerzo de cada miembro del grupo para seguir
unido a este. El tiempo que el grupo haya estado unido va a tener mucha
relevancia en su cohesión puede verse que en los grupo que trabajan juntos
muchos años tienen mucha mayor cohesión que los que llevan unidos semanas, pero
el tiempo no es lo único que determina la cohesión del grupo. También se pueden
realizar acciones orientadas a la cohesión del grupo: Hacer más pequeño el
grupo, estimular el acuerdo con las metas del grupo, aumentar el estatus y la
dificultad que se percibe para ingresar a este, estimular la competencia con
otros grupos, recompensar más al grupo que a los miembros individuales y aislar
físicamente al grupo.
Estatutos
En toda
organización existen normas especiales que solo se cumplen dentro de ella,
estas pueden ser implícitas y explicitas, eso quiere decir estar o no estar en
el reglamento. Ello afecta bastante la vida en la organización, las personas
que tienen una conducta que entra en conflicto con las normas de la empre casi
siempre tiene que conformarse con las normas y adaptarse a ellas.
Roles
Cada persona en
su vida ocupa diferentes roles para cada faceta de su vida: rol de padre, de
hijo, de hermano, de compañero de trabajo y de jefe. Cada rol requiere
diferentes características de una misma persona.
Identidad del
rol: Las personas saben que saben que deben hacer cambios en su vida por su
beneficio cambian rápidamente de rol.
Percepción
del rol: Es lo que yo pienso de cómo es que se debe actuar en diferentes
roles Mediante nuestras experiencias pre, por eso es que cada persona tiene una
diferente apreciación de cómo se debe actuar.
Expectativas
de rol: Es lo que las
personas piensan de cómo debo actuar todas las personas tenemos fijadas las
características para cubrir cada rol.
Conflicto de
roles: Muchas veces pasa que
algunos de roles que ocupamos afecta otro de manera continua, un ejemplo de eso
es cuando trabajamos muchas horas y eso afecta nuestra relación como padres.
Capitulo II Las
responsabilidades yin-yang del líder
El libro habla
sobre el liderazgo autoritario y facilitador, en cada uno de ellos juega un
papel importante el colaborador, ya que por ejemplo el autoritario se tiene muy
definido el rolo del colaborador, en cambio en el facilitador el colaborador
tiene más campo de acción por lo que puede tomas uno o más roles dentro del
grupo de trabajo.
Etapas de
desarrollo de un grupo: incertidumbre, cuestionamiento, aceptación, realización
y desempeño
Para lograr
desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder varias
etapas de desarrollo: incertidumbre, cuestionamiento, aceptación y realización
y desempeño.
En la etapa de
la incertidumbre mostramos
entusiasmo, optimismo pero a la misma vez temor por la tarea que nos espera.
Ahí tenemos que definir cuál es la tarea a realizar y cuál será nuestro plan de
acción.
El cuestionamiento
se refleja por la resistencia a llevar a cabo la tarea asignada y en los
marcados cambios de actitudes del equipo. Algunos de los comportamientos
esperados son la creación de conflictos, el tratar de competir y el intentar
establecer metas irreales.
La etapa de la aceptación
nos provee una nueva habilidad de expresar críticas constructivas y la
aceptación de que YO soy miembro de este equipo. Aquí todo es positivo,
contamos con la opinión de todos los miembros y nos dejamos llevar por las
reglas básicas.
Finalmente
llegamos a la etapa de la realización y desempeño. Aquí existe gran
satisfacción por el progreso del trabajo y el alto nivel de confianza de los
miembros. El liderato aflora y el equipo es cada vez más unido.
Capitulo IV El líder completo.
Es necesario
trabajar en tres áreas para convertirse en un líder más completo: aceptarse,
ponerse a prueba y conseguir el equilibrio.
Es muy similar
lo que nos dice el libro cuidado con tus virtudes, y que explica claramente las
fases que tiene que completar un líder para su desarrollo, y su forma de
liderar.
Grado de
madurez y de pertenencia
Grado de
pertenencia: es la satisfacción personal de cada individuo auto reconocido como
parte integrante de un grupo, implica una actitud consciente y comprometida
efectivamente ante una determinada colectividad, en la que se participa
activamente identificándose con los valores
Grado de
Madurez: Kerzner propone en su modelo de madurez de gerencia de proyectos,
cinco niveles, aunque estos no son los mismos que se exponen directamente en
los grupos de trabajo, son una base coherente de los niveles de madurez según
Kerzner son:
1.
Lenguaje común.
2.
Procesos comunes.
3.
Metodología singular
4.
Benchmarking
5.
Mejora continua.
Ética, moral
y conciencia grupal
Ética, moral y
conciencia grupal. En un sentido básico, la ética es un conjunto de valores y
reglas que definen la conducta correcta e incorrecta. Estos valores y reglas
indican cuando es aceptable el comportamiento y cuando es inaceptable. Lo que
se considera ético puede depender de la perspectiva desde la que se considera
las cuestiones éticas.
La moral se
refiere a los principios, reglas y valores que las personas aplican para
decidir qué está bien y que está mal. Esta es una definición simple, en
abstracto, pero a menudo terriblemente compleja y difícil cuando se encaran
decisiones reales.
Son varias las
actitudes apropiadas importantes entre los miembros del equipo para lograr un
trabajo efectivo. Las actitudes del equipo son la clave para reforzar y
mantener las actividades grupales. Estas actitudes hacia el trabajo en equipo
incluyen:
Estimular a los
demás. Ser amistosos, amables y sensibles con los demás, elogiando sus ideas y
aceptando las contribuciones ajenas.
Cuidar la
participación. Hacer posible que todos los miembros hagan contribuciones al
equipo o sugiriendo tiempos de exposición limitados para que todos tengan la
oportunidad de ser escuchados.
Estandarizar.
Sugerir estándares para el equipo en cuanto a la selección de contenidos y
procedimientos, o en la evaluación de sus decisiones, recordando al grupo que
deben evitarse las decisiones conflictivas con los estándares del equipo.
Seguir las
ideas. Adoptar las decisiones del equipo, aceptar conscientemente las ideas de
los demás y actuar como audiencia durante las discusiones.
Expresar la
sensación del equipo. Resumir cuál es la percepción del equipo y describirle
las reacciones a las ideas y soluciones propuestas.
Capitulo IV El reajuste
El reajuste yo
lo relacione con lo la ética moral, dice que “No
podemos resolver los problemas usando el mismo tipo de pensamiento que sirvió
para crearlos”. Por lo tanto para tomar ciertas decisiones debemos actuar
con ética moral.
Habilidades
y actitudes
Habilidades y
actitudes. La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que
ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada
actividad, trabajo u oficio. Mencionaremos cuatro habilidades básicas:
- Habilidades técnicas. Son los conocimientos y
competencias en un campo especializado como ingeniería, computo,
contabilidad o manufactura.
- Habilidades de trato personal. Consisten en la
capacidad de trabajar bien con otras personas, tanto de forma individual
como en grupo.
- Habilidades conceptuales. Son las que deben poseer
los sujetos para pensar y conceptuar situaciones abstractas y complicadas.
- Habilidades sociales. Es la capacidad para formar
redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno común y establecer
compenetraciones.
La actitud se
define como una predisposición aprendida para responder de manera
constantemente favorable o desfavorable hacia un objeto dado. Las actitudes
afectan el comportamiento en un nivel distinto al de los valores. Mientras que
estos son diferencias globales e influyen en el comportamiento bajo todas las
circunstancias, las actitudes se relacionan como el comportamiento hacia
objetos, personas o situaciones específicas. En general, si bien no
invariablemente, existe armonía entre valores y actitudes.
Comunicación:
efectiva, formal e informal, ascendente, descendente y lateral
Comunicación
ascendente: Es la comunicación que fluye hacia arriba, de los empleados a
gerentes, su grado depende de la cultura organizacional. La Comunicación puede
fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida,
además, en dirección ascendente o descendente. Esta comunicación fluye en forma
apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la
gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, para
informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados,
cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y
en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación
interna en la organización. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes
e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas,
pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por
lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los
empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el
rendimiento laboral.
Comunicación
descendente: cualquier comunicación que fluye hacia abajo, de un gerente a los
empleados, es una comunicación hacia abajo. Se usa para informar, dirigir,
coordinar y evaluar a los empleados. Es la comunicación que fluye de un nivel
del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes
de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que
necesitan atención, proporcionar instrucciones.
Este tipo de
comunicación es la utilizada por los mandos superiores, la dirección, con el
fin de mantener informados a los trabajadores. Con ella se controla la conducta
de los subordinados al igual que se utiliza para regular el sistema de funcionamiento.
Se trata de una información de poder. Su efectividad depende de lo extensa que
sea la jerarquía de la empresa, así en empresas de gran tamaño puede llegar a
tener menos efectividad debido al distanciamiento y esto puede llevar a una
distorsión de la información. En este caso se deberá recurrir a algún tipo de
solución para evitarlo.
Comunicación
lateral: Es la comunicación que se lleva a cabo entre empleados que están en el
mismo nivel organizacional. Este tipo de comunicación se da cuando dos o más
miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian
información. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o
departamentos. Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso
burocráticos y lentos en una organización, además, es informal y promueve a la
acción.
La comunicación
Lateral suele surgir del patrón del flujo de trabajo en una organización, y
tiene lugar los miembros de los grupos de trabajo, entre grupos de personas,
entre miembros de distintos departamentos y entre el personal de línea y staff.
El propósito de esta consiste en ofrecer un canal directo de la coordinación y
solución de problemas en la organización. De esta manera se evita el
procedimiento mucho más lento de dirigir la comunicación por medio de un
superior común. Esta se realiza fuera de la cadena de mando es considerable.
Cuidado con tus virtudes
Este tema está
relacionado con todo el libro ya que nos plantea diferentes escenarios en los
que la comunicación se da de distintas formas, en algunas de manera efectiva y
en otras no.
Conclusión
Se realizó una
antología, en la que se plasmaron los temas de la unidad número I, y se
relacionaron con los cinco capítulos del libro cuidado con tus virtudes, se
encontraron muchas similitudes en los temas y el libro leído, desde mi punto de
vista me ayudo el relacionarlos para comprender de mejor manera la materia,
como se debe liderar a un grupo, los pros y los contras de los tipos e
liderazgo, pero al final se complementa con lo visto en clase y mi conclusión
es que nunca se debe de abusar de una virtud, y tampoco es bueno, utilizar un
mismo estilo de liderazgo todo el tiempo, si no que se debe de ser versátil ya
llegar a un punto de equilibrio.
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